LEY KARIN, ¿LUZ DE ESPERANZA O TORMENTA PERFECTA?

La Ley N°21.643 más conocida como Ley Karin, modifica el código de Trabajo y otros cuerpos legales, tales como la Ley N°18.575 de Bases Generales de la Administración del Estado. Todo lo anterior, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

La denominada Ley Karin, fue llamada así en honor a Karin Salgado, una Técnico en Enfermería de Nivel Superior (TENS) que denunció acoso laboral en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en el año 2019. Lo anterior, encendió las alarmas de nuestras autoridades administrativas y particularmente, del legislador, quien, como respuesta, dicta la Ley N°21.643, que introduce grandes modificaciones en el Código del Trabajo y otras leyes, con el objetivo de regular la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, aplicable tanto en el sector público como en el sector privado y en las fuerzas armadas.

Lo anterior, demuestra que el acoso en general sea laboral o sexual, es un problema transversal que se da en todas las esferas y clases de relaciones laborales.

En este punto, para ilustrar lo que decimos y de acuerdo con las enseñanzas de Aristóteles, podemos distinguir tres clases de relaciones: 1) Relación afectiva o de amor concupiscente; 2°) Relación de amistad o amor benevolente y 3) Relación jurídica.

En la relación afectiva, dos o más personas se funden en su alma y su ser con el fin de constituir una sola carne; en cambio, la relación de amistad se basa en la confianza y cariño hacia otra persona y que puede llevar a formar asociaciones o sociedades como clubes deportivos, por ejemplo. Sin embargo, la relación jurídica gira en torno a la idea de justicia y, ¿Qué es justicia? Se trata de dar a cada cual lo suyo, lo que le corresponde. Esta clase de relación une a dos o más personas en relación a un objeto ¿Qué objeto? Lo que se debe, lo suyo, es decir lo justo, lo que se ajusta, la justicia.

Mediante la ley Karin lo que se busca, es obtener justicia frente a hechos que terminaron siendo la causa del suicido de Karin Salgado en el año 2019, para que este hecho no vuelva a ocurrir o por lo menos, minimizar al máximo el riesgo de que ello ocurra.

Lo anterior, implica elevar sustancialmente el estándar de cuidado que deben observar los empleadores respecto a sus trabajadores y trabajadoras, en todos los sectores en que se den relaciones laborales. Esta exigencia encuentra su principal fundamento constitucional, en el artículo 1 de nuestra Constitución Política de la República, según el cual, “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”  y que, “El Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien común, para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y a cada uno de los integrantes de la comunidad nacional, su mayor realización material y espiritual posible, con pleno respeto a los derechos y garantías que esta constitución establece”.

Además, en el artículo 6 de nuestra Carta Fundamental se establece que:

“Los órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las normas dictadas conforme a ella, y garantizar el orden institucional de la República.

Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo”.

De esta manera, como los preceptos constitucionales, leyes y demás normas dictadas en su conformidad obligan tanto a los órganos del Estado, como a toda persona, sea natural o jurídica, puesto que, nadie está sobre o fuera del Derecho, encontramos el fundamento de la ley Karin, nacida del ceno jurídico sobre la base del reconocimiento de la dignidad humana.

El artículo 19 N°1 de nuestra Constitución Política establece, el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, lo que se debe complementar con lo dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala, “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, (…), lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las conductas de acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Sin embargo, debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿La ley Karin tiene la virtud de poner fin al acoso laboral y sexual? La respuesta es NO, ya que las personas somos libre y en ejercicio de ella, podemos hacer o no hacer lo que deseamos, sea correcto o incorrecto.

¿Dónde está entonces la diferencia?

La diferencia radica en que, si una persona decide en ejercicio de su libertad, acosar a otra, quien es victima de ese hecho, puede denunciarlo inmediatamente, ya sea a su empleador o directamente a la inspección del trabajo.

Esta denuncia tiene la virtud de iniciar una investigación administrativa que tiene como finalidad, constatar conductas de acoso o violencia en el trabajo para luego sancionarlas, incluso con el despido o destitución. Además, quien realiza la denuncia, tiene derecho y puede exigir a su empleador, que adopte inmediatamente, medidas de resguardo, tales como la separación absoluta de ambientes de trabajo que asegura que la presunta victima no tendrá contacto alguno con el supuesto acosador o acosadora. Así mismo, la presunta víctima tiene derecho a recibir asistencia psicológica que la ayude a afrontar y superar el acoso o violencia de la que fue víctima.

Por otro lado, quien haya sido victima de acoso o violencia en el trabajo, puede perseguir la responsabilidad penal de quien la ha ofendido, mediante la formulación de una denuncia o presentación de la respectiva querella criminal. Lo anterior, también constituye el antecedente para hacer efectiva la responsabilidad civil del ofensor, y exigirle judicialmente el pago de una indemnización.

Además, la ley Karin impone grandes e importantes obligaciones a los empleadores, entre ellas:

1)     Desarrollar un Protocolo Preventivo del acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.

2)     Contar con un procedimiento sancionador.

3)     Capacitar al personal en la recepción y tramitación de las denuncias, así como al tratamiento de la presunta víctima.

4)     Desarrollar una matriz de riesgos psicolaborales que permita su monitoreo permanente con instrumentos medibles.

5)     Adecuación del reglamento interno de la empresa a todas estas nuevas exigencias.

Todo lo anterior, solo es un ejemplo del alto estándar de cuidado que la ley Karin exige a los empleadores, imponiéndoles exigencias complejas y sumamente técnicas, que requieren un altísimo grado de especialización y especificidad.

Lo que pareció ser una luz de esperanza para los trabajadores, podría no lograrse en el corto plazo, pues los empleadores tardarán un poco en adecuar su estructura jurídico-laboral interna a la ley Karin.

Efectivamente, uno de los mayores problemas, gira en tormo a la exigencia de contar con una matriz de riesgos psicolaborales que permita su monitoreo permanente con instrumentos medibles. Lo anterior, no solo implica el esfuerzo en la confección del documento, sino también, exige un esfuerzo permanente en cuanto a su monitoreo, exclusión y/o inclusión de nuevos factores de riesgo, puesto que, la ley Karin se aparta del criterio reactivo, adoptando un criterio preventivo. La idea es que el empleador vaya varios pasos adelante en la identificación y erradicación de conductas constitutivas de acoso y/o violencia.

¿Dónde está el problema?

El problema está en que nadie sabe mucho al respecto. La ley Karin, consiente de que los empleadores, en su implementación y aplicación, careciendo de la especialización técnica, ordena al respectivo órgano administrador de la ley 16.744 sobre accidente del trabajo y enfermedades profesionales, es decir, por regla general, las mutuales o Instituto de Seguridad Laboral (I.S.P.) brindar esta asistencia técnica a los empleadores.

En este sentido, cabe preguntarse, ¿Cuántos empleadores existen en Chile? Y ¿Cuántos organismos administradores de la ley 16.744 existen?

En Chile, existen 3 de estor organismos, la Asociación chilena de Seguridad (ACHS), Mutuales de Seguridad y el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Por lo tanto, los empleadores por una parte y los órganos administradores de la ley 16.744 por otra, se encuentran en un contexto de necesidades prácticamente ilimitadas que deben ser atendidas con urgencia, y los trabajadores, quienes son los beneficiados con la ley Karin, solo pueden esperar, lo que, sin duda, frente a eventuales denuncias del trabajador, podría acarrear responsabilidad administrativa a los empleadores, lo que se materializa mediante la imposición de multas.

Por eso, la ley Karin se ha vuelto un verdadero dolor de cabeza tanto para los empleadores, como para los órganos administradores de la ley 16.744, transformándose en una tormenta perfecta, frente a una ley que exige e impone un elevadísimo estándar de funcionamiento, frente a un muy bajo nivel de capacitación y especialización de los trabajadores en este ámbito. Por otra parte, el personal experto encargado de brindar asesoría técnica a los empleadores en estas materias, carecen de dicha especialidad, pues deben ser capacitados y nadie sabe, a ciencia cierta, como implementar y llevar a la realidad material los elevados estándares impuestos por la ley Karin, todo lo cual forma, en nuestro concepto, una tormenta perfecta.

Por eso es tan importante que el lector, empleador, sepa que puede contar con nuestros servicios jurídicos, tanto en la capacitación a sus trabajadores como en la implementación de esta ley y ser, una luz de esperanza en medio de esta tormenta.